Выговор как дисциплинарное взыскание – образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Виды и общие условия применения дисциплинарных взысканий

Справедливость наказания должна быть базой для выбора применяемого взыскания. Также наказание работника – не относится к обязанностям работодателя, а только наличие этого права ,например, можно не наказывать работника, если он является хорошим работником, обстоятельства совершения проступка и т.д.

Не относятся к дисциплинарным проступкам:

  • отказ от выполнения работы, опасна для жизни и здоровья
  • отказ от выполнения не предусмотренных трудовым договором опасные или вредные работы
  • участие в забастовке

https://www.youtube.com/watch{q}v=wAJpYTsIXsU

В кодексе нет детализации того, чем отличается замечание от выговора. Но, исходя из простой логики и практики применения, можно сделать вывод, что наказания в ст. 192 ТК перечислены по мере усиления воздействия.

Тогда можно считать, что замечание выносят за незначительные проступки (опоздание, кратковременное отсутствие на рабочем месте, мелкие ошибки или оплошности, не повлекшие серьезных проблем, но потенциально опасные). При этом, обладателю письменно объявленного замечания не стоит расслабляться, поскольку:

  • это полноценное дисциплинарное взыскание;
  • его действие продлиться ровно год, если не будет отменено досрочно;
  • в п. 5 ст. 81 нет различия, какой вид взыскания уже имеется у работника, замечание или строгий выговор, для увольнения хватит самого факта, что наказание еще действующее.

В то же время, многие работники, подсознательно ставя знак равенства только между понятиями строгий выговор и увольнение, добровольно заблуждаются. Дело в том, что по нормам ТК РФ потерять работу можно и в результате всего одного непогашенного простого, а не строгого выговора. А можно вообще без прохождения этого этапа, если сотрудником было допущено очень грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, недостойное поведение и прочее).

На протяжении срока действия дисциплинарного взыскания работник рискует быть уволен за факт повторного неисполнения трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК. (подробнее о том, сколько действует строгий выговор).

– замечание (менее строгая мера ответственности);

– выговор (более строгая мера ответственности);

– увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например, для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Для обычных организаций перечень этих взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены Федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований).

Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. В то же время привлечение работника к материальной ответственности за тот или иной проступок (например, за порчу имущества организации) не лишает работодателя возможности применить одновременно и дисциплинарное взыскание. Такой вывод следует из ст. ст. 192 и 248 ТК РФ, согласно которым привлечение к материальной ответственности не является дисциплинарным взысканием.

Подробнее о привлечении к материальной ответственности см. “Путеводитель по кадровым вопросам. Материальная ответственность работника”.

Определение

Выговор на работе, последствия которого могут быть не самыми приятными, является серьезным дисциплинарным взысканием, и при повторном нарушении правил распорядка организации может привести к увольнению. При его объявлении руководитель должен издать соответствующее распоряжение. Только в этом случае выговор на работе, последствия которого не лучшим образом влияют на трудовую деятельность сотрудника, будет иметь юридическую силу.

Он считается более серьезным взысканием, чем замечание. Здесь также следует сделать вывод о том, что выговор на работе, последствия которого могут не самым лучшим образом отразиться на репутации подчиненного, при повторном его объявлении будет являться основанием для прекращения служебных отношений с сотрудником.

Как регистрируются факты нарушения{q}

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Значит, прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

– за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;

https://www.youtube.com/watch{q}v=PfnroSKpSAA

– за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;

– за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.

– неисполнение трудовой функции;

– невыполнение распоряжения руководителя;

– нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);

– совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. “г” ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация из практики

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к работнику, опоздавшему на работу на час, перепутав время начала смены, установленной графиком сменности{q}

Взыскание можно применить, только если работник надлежащим образом ознакомлен с графиком сменности.

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Согласно ч. 4 ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. В данной ситуации привлечь продавца к ответственности можно, только если он ознакомлен с графиком сменности за месяц до введения его в действие под роспись. В случае когда график вывешивается в открытом месте (без подписи работников об ознакомлении с ним), привлечь продавца к ответственности нельзя.

Таким образом, если работодатель ознакомил работника с графиком в установленные законодательством сроки, то применение взыскания правомерно.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать уважительные причины своего проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме работодатель должен затребовать данное объяснение.

Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При отказе работника от проставления подписи на требовании необходимо составить соответствующий акт.

Трудовой кодекс РФ отводит работнику на представление объяснений два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, дисциплинарное взыскание можно применить и без объяснительной записки работника (ст. 193 ТК РФ).

Когда необходимо составить акт о том, что работник не представил объяснений по факту нарушения дисциплины{q}

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Акт об отказе от дачи объяснений необходимо составить по истечении двух рабочих дней с даты предъявления работнику соответствующего требования.

Согласно ст. 193 ТК РФ акт о том, что работник не представил объяснений по факту допущенного нарушения дисциплины, составляется по истечении двух рабочих дней со дня предъявления данного требования. Соответственно, если требование предъявлено в понедельник, то первым днем будет вторник, а вторым – среда.

https://www.youtube.com/watch{q}v=vPtcZbhEGYw

При этом в силу указанной нормы второй день должен истечь. Таким образом, если до 24 часов среды объяснений не поступило, то в четверг, можно составлять соответствующий акт. В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны.

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Факты дисциплинарных проступков чаще всего обнаруживаются при проведении различных проверок, аудиторских, прокурорских или просто во время рейда по соблюдению дисциплины. Либо же они обнаруживаются непосредственными начальниками провинившегося.

Выявление и правильная фиксация самого проступка требует соблюдения правил.  В дальнейшем они будут использованы как доказательство вины.

В качестве фиксации совершения дисциплинарного проступка работником может быть:

  • составленный акт проверки, в котором указано конкретное нарушение,
  • докладная непосредственного начальника, фиксирующая факт,
  • другие доказательства, например, табель учёта рабочего времени, где будет отображён прогул, освидетельствование медработника в котором указано нетрезвое состояние работника.

Полученные документы регистрируются должным образом и подаются для ознакомления руководству.

[box type=»download»] Наказать сотрудника –это право, но не обязанность работодателя. Он может принять решение о моральном воздействии на  работника, например, просто провести с ним беседу. [/box]

В случае если руководством принято решение о дисциплинарном взыскании, то необходимо получить от работника объяснение.

Для получения объяснения составляется акт, в котором указывается на нарушение и предлагается сотруднику предоставить объяснение. С этим документом работник знакомится под подпись.

Он может отказаться подписывать акт, но тогда рекомендовано заверить факт знакомства двумя подписями свидетелей.

Для составления объяснения работнику даётся два дня.

В это время он может предоставить доказательства уважительной причины проступка.

Например, справку с больницы о приёме у доктора, или объяснение об опоздании на работу из-за сильного снегопада, так как не ходили автобусы.

В некоторых случаях для рассмотрения проступка создаётся комиссия, рассматривающая обстоятельства и доказательства, а также определяющая возможную вину сотрудника.

По истечении двух дней  работник может и не предоставлять объяснений.

[box type=»download»] Важно! Дисциплинарное наказание применяется только в том случае, если вина доказана. При невозможности этого взыскание не применяется. [/box]

Оформление личной карточки при объявлении замечания или выговора

Выговор в устной форме – пустая болтовня, не имеет юридической силы. Руководитель должен официально провести оформление наказания. Регламента не существует, но на практике перед применением дисциплинарного взыскания происходит ряд событий. Их можно выстроить в алгоритм.

  1. Работодатель получает информацию о совершении дисциплинарного проступка на рабочем месте.

Сведения должны поступить к руководству в письменном виде, например, докладной записки или рапорта.В них перечисляются факты нарушения.

С момента поступления документов начинаются действия по наложению дисциплинарного взыскания и отсчитываются все сроки.

  1. Руководитель требует от провинившегося работника написания объяснительной записки.

Если он не напишет в течение 2 последующих трудовых дней, то составляется акт, после которого все равно последует наказание.

  1. Работодатель знакомится с объяснительной запиской и на основе содержимого решает долю провинившегося.

Об уважительности причин проступка его мнение всегда субъективное. В законе нет толкований и оговорок по этому поводу.

  1. Не найдя уважительности в нарушении трудовой дисциплины, работодатель составляет приказ по наложению трудового взыскания.

По заявлению самого виновного, по ходатайству профсоюза или другого органа, приказ о вынесении выговора может быть отменен. Также руководитель может сам передумать и издать приказ об отмене взыскания.

Выговор может быть применен к работникам организации на основании наличия какого-либо проступка.

Докладная, акт, табеле учета рабочего времени и т.д. о проступке Отражение в письменной документарной форме какого-либо нарушения
Объяснительная от работника На основании каких-либо подтверждающих документов отражаются причины поступка
Акт об отказе дачи объяснения При отказе или не предоставлении объяснительной записки в течение 2 суток
Принятие решения об уровне нарушения По результатам рассмотрения представленных документов
Принятие решения о мере наказания к работнику, совершившему проступок На основании решения о тяжести проступка
Реализация принятого решения Подготовка и исполнение приказа о вынесенном наказании

При этом в документах не должно быть отражено субъективного мнения, а подтверждаемые факты.

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Оформление приказа должно соответствовать тому, какие формы применяет организация: унифицированные или самостоятельно разработанные.

Если приказы (распоряжения) издаются на фирменном бланке и отражают:

  1. Логотип организации
  2. Наименование организации
  3. Наименование (приказ)
  4. Место составления (например, г. Уфа)
  5. Дата издания и его номер регистрации
  6. Заголовок к тексту – отражает информацию по содержанию документа (например: о дисциплинарном взыскании)
  7. Текст документа:
  • преамбула, обосновывающая приказ
  • слово «ПРИКАЗЫВАЮ»
  • распоряжение о наложении взыскания в виде выговора (факт обнаружения нарушения, время совершенного (обнаруженного) проступка, документы-основания для взыскания, вид применяемого взыскания)
  • исполнители
  • сроки исполнения приказа.
  1. Отметка о наличии приложений
  2. лицо, ответственное за исполнение приказа
  3. Подпись: должность, подпись и расшифровка подписи
  4. Печатью локальные документы не заверяются.
  5. Отметка об исполнителе:
  • ФИО лица, разрабатывающего документ
  • контактный телефон
  1. Отметка об ознакомлении лица, которого касается приказ

Выговор должен применяться начальником к подчиненному только в соответствии с кодексом о труде. В данном случае специалисту по кадрам нужно взять письменное объяснение у сотрудника. Для того чтобы его составить, подчиненному дается два дня. Если последний отказывается от написания объяснительной, составляется соответствующий акт, в котором это фиксируется.

Приказ должен быть передан сотруднику под подпись для ознакомления в течение трех дней после его составления. В том случае, если последний отказался его подписать, это фиксируется в акте.

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

В личную карточку запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе 10 “Дополнительные сведения”.

Получение объяснений от работника, допустившего нарушение

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Основной целью применения наказания является недопущение совершения сотрудником действий, которые могли бы принести вред работодателю.

Нематериальные

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Установление других форм материального наказания также имеет свои правила и особенности, которые обязательно должны учитываться.

– докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);

– актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);

– решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт). Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

После получения объяснительной записки или составления акта о том, что по прошествии двух рабочих дней работник объяснение не представил, можно оформлять приказ о применении выговора или замечания. При этом вопрос о том, какое именно наказание применить в данном случае, работодатель решает самостоятельно. В такой ситуации нужно учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.п.

– фамилия, имя, отчество работника;

– должность работника, к которому применяется взыскание;

– структурное подразделение, где работает работник;

– проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

– обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;

– вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор).

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения – не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника. И неважно, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

– если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок, отсчитываемый с момента совершения проступка, увеличивается до двух лет (ст. 193 ТК РФ);

– если проступок работника стал основанием для возбуждения уголовного дела, то время производства по нему не учитывается при расчете периода, прошедшего с момента совершения проступка (ст. 193 ТК РФ);

– если работник болел, находился в отпуске, то время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, не учитывается при расчете месячного срока, отсчитываемого с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

– не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся;

– при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Подробнее об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей см. раздел “Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей” настоящего материала.

Приступать к изданию приказа можно только после полного разбирательства. Вина работника должна быть доказана полностью. Работодатель издает приказ на фирменном бланке предприятия, регистрирует в журнале или книге приказов.

Заполнение приказа

  • приказ должен в обязательном порядке содержать выходящие реквизиты
  • текст должен состоятьиз следующих частей:
  1. Мотивация: в тексте приказа указывается очень чётко и подробно основание для вынесения выговора, например «В связи с опозданием на работу», а также фамилия сотрудника и дата, когда совершён проступок.
  2. Приказ: собственно указывается, какое именно взыскание применяется к работнику, например, «Приказываю вынести выговор» с указанием должности и личных данных работника, например, «слесарю 3-го разряда Иванову И.И.»
  • Обоснование: указываются основания, например, объяснительная записка Иванова И.И, акт об опоздании.
  • Документ визируется руководителем.
  • Работник знакомится с ним, в чём подписывается.

В связи с невыполнением или нарушением трудовых обязанностей (ФИО, должность), возложенных трудовым договором (No договора, дата), с какими последствиями (к чему привело)

Приказываю

Объявить (должность, ФИО) выговор

Основание

  1. Докладная записка (должность, ФИО автора)
  2. Акт (No акта, дата)
  3. Объяснение нарушителя дисциплины (указать дату)

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Директор предприятия (подпись, ФИО)

Форма свободная, поэтому может выглядеть иначе. Приказ подписывает руководитель или его заместитель, при условии, что он наделен такими функциями.

У работодателя есть только 3 дня, чтобы под расписку ознакомить работника с приказом.

В срок не включается время отсутствия сотрудника на работе. В противном случае провинившийся имеет право обжаловать выговор из-за нарушения самой процедуры.

Прежде чем подписать приказ руководитель должен учесть некоторые аспекты, среди которых нужно назвать:

  • тяжесть проступка и степень вины сотрудника, например, единичное опоздание не должно быть основанием для вынесения выговора и совсем другое дело при многократном опоздании;
  • личность провинившегося, даже достаточно серьёзный проступок, например, прогул, совершённый единично сотрудником, который до этого безупречно работал не всегда может быть основанием для выговора или увольнения;
  • степень вреда, причинённого работодателю может выражаться как в материальном виде, так и в формальном, но она должна быть значительной для вынесения выговора;
  • другие существенные обстоятельства, среди которых может быть, например, плохое самочувствие из-за проблем дома.

Исходя из совокупности всех обстоятельств, руководством принимается решение о виде дисциплинарного взыскания.

Также необходимо помнить о сроках. Приказ может быть издан на протяжении месяца со дня обнаружения проступка либо в течение полугода.

[box type=»download»] Важно! В этот срок не входит время пребывания провинившегося на больничном либо в отпуске. [/box]

Образец приказа

Руководитель должен придерживаться сроков, когда он может выносить выговор.

После поступления информации о нарушении не должно пройти больше 1 месяца. В срок не входят дни из больничного листа, отпуска, профсоюзного разбирательства.

По истечению 6 месяцев со дня проступка наказание уже невозможно. Если трудовую дисциплину было нарушено не более 2 лет назад, и выяснилось все во время ревизии, руководитель имеет право осуществить наказание.

Выговор действителен на протяжении 1 года после написания приказа, при условии, что его не снимут досрочно. В дальнейшем работник автоматически считается дисциплинированным. Выговор прекратил свое действие.

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

Последовательность действий при вынесении выговора

Заполнение приказа

Приказываю

Основание

Для того чтобы начальник смог привлечь своего подчиненного к ответственности за нарушение трудового распорядка, ему необходимо закфиксировать данный факт в письменной форме. Срок для наложения на работника выговора составляет один месяц. Этот период отсчитывается с того момента, когда начальник узнал о проступке подчиненного. Если прошло более шести месяцев, то привлечь человека к дисциплинарной ответственности уже невозможно.

  1. замечание
  2. выговор
  3. увольнение

При этом, не противореча трудовому законодательству организации разрабатывает локальные нормативные документы, в которых отражаются основные положения по дисциплине труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для нормального функционирования организации является поддержание дисциплины труда действующими внутренними актами.

Трудовым законодательством предусмотрено  вида взысканий, которые могут налагаться на работника в зависимости от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя. Выговор относится к взысканиям, которые являются промежуточными между самым мягким и самым жестким.

Наказывая работников, нужно делать выговор всем провинившимся, а не только одному. Если менеджер поступает иначе, страдает психологический климат в коллективе, уменьшается лояльность, пропадает мотивация и возникает повышенная текучесть кадров. От этого начинает страдать вся организация.

Юрист, ведущий эксперт Системы Кадры Е. Карсетская

Обжалование

Выговор считается наиболее суровым наказанием для провинившегося сотрудника. Потому что нередки такие случаи, когда после следующего привлечения к дисциплинарной ответственности человека просто увольняют из организации. Кроме того, выговор лишает сотрудника возможности получить премию, а также другие стимулирующие выплаты.

– в комиссию по разрешению споров, возникших между руководителем и сотрудником;

– в судебный орган;

– в инспекцию труда.

Все эти методы воздействия на начальника в будущем позволят ему не допускать подобных нарушений в отношении лиц, которым на работе объявили выговор. Как можно обжаловать его в такой ситуации{q} Этим вопросом задается каждый второй сотрудник, который оказался в такой ситуации. Лучше всего написать письмо в инспекцию труда и объяснить всю ситуацию, приложить документы.

На практике это считается самым эффективным способом воздействия на руководителя. Кроме того, можно обратиться к квалифицированному юристу, который поможет составить заявление в суд и проконсультирует по всем актуальным вопросам. Поэтому, если начальник объявил сотруднику выговор по работе, терпеть или защищаться – нужно решать только последнему.

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть обжаловано работником, если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда, так и в судебном порядке. Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Как можно заметить, работодатель применяет дисциплинарное взыскание не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка, подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя.

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь.

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец),

, он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.

Последствия

Материальные

Как гласит ТК, информация об объявленном подчиненному выговоре больше не вносится в его трудовую книжку. Тем не менее гражданин считается привлеченным к дисциплинарной ответственности в пределах одного года. Но в исключительных случаях руководитель может освободить работника от него и ранее, если тот больше не будет нарушать правила распорядка организации.

Кроме того, всех лиц, на которых было возложено дисциплинарное взыскание, интересует вопрос о том, какие правовые последствия выговора на работе. А они могут быть достаточно серьезными, вплоть до увольнения по инициативе руководства организации. Также объявление выговора ударит по денежным доходам нарушителя, потому что в таких случаях работодатели лишают их премии и других стимулирующих выплат.

Совещание

Практика показывает, что суды не отменяют дисциплинарные взыскания руководства, которые накладываются на провинившихся сотрудников повторно, после чего происходит прекращение служебных взаимоотношений. Поэтому последствия объявления выговора могут быть или незначительными, или достаточно плачевными, если человек совершит повторное нарушение правил распорядка организации.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

  • лишение премии;
  • снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
  • перенос отпуска. Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.

Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

  1. Неприятным для работника окажется лишение, в полной или частичной мере, премии и других поощрительных выплат. Все на усмотрение работодателя.

Документация

Выговор не может быть основанием для лишения премии, если только трудовой договор не содержит пункта о том, что премии не назначаются при наличии дисциплинарного взыскания.

Фактически дисциплинарные взыскания могут применяться одновременно с лишением премии.

  1. За нанесение материального ущерба он может потребовать финансовую компенсацию.

Ее размер не может превышать одного среднемесячного заработка. И здесь провинившийся ничего не поделает, если его вина доказана.

Но за нормами закона на один проступок можно отреагировать только одним дисциплинарным взысканием. Поэтому пока оно действует, работодатель не может сотрудника уволить с работы.

  1. В трудовую книжку запись не делают.

Если такое произошло, то суд обяжет работодателя выдать дубликат трудовой книжки без записи о  нарушении.

В случае увольнения выговор служит основанием для освобождения из занимаемой должности.

Дисциплинарное взыскание отображается в личном деле или карте сотрудника для внутреннего учета предприятия. Значит, в глазах начальства останется пятно недовольства, напоминающее работнику, что он на крючке.

  1. Выговор не испортит репутацию, если работник исправился и больше не попадает в подобные передряги.

Таким способом работодатель преследует цель повысить дисциплину, вынуждая сотрудников искать пути достижения новых высот в трудовой деятельности. Любое наказание можно обжаловать, если найдутся аргументы. Резонно этим заняться тогда, если присуща уверенность в своей невиновности.

  1. Занесение применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканий в личную карточку. И может при многократном нарушении быть основанием к увольнению.

В случае повторения подобных дисциплинарных отклонений, сотрудник может быть уволен руководителем без сожаления.

В этом случае само увольнение рассматривается как дисциплинарное взыскание и проводится в соответствии определёнными пунктами статей 81, 336, 348 ТК РФ.

К провинившемуся сотруднику можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения при наличии у него вынесенного выговора, срок действия которого ещё не истёк.

Эта мера возможна, но необязательна. Работодатель может её применить, а может и не применять. Здесь руководитель выходит из целесообразности и степени вины работника.

  1. Не могут быть дисциплинарные взыскания основанием для перевода на другую работу.
  2. Одновременно с взысканием или в период их действия не могут быть применены поощрительные меры, например, награждение грамотой, вынесение благодарности.

В случае несоблюдения прав работника, например, вынесение выговора при наличии уважительных причин, которые руководством не были учтены, работник может обратиться в государственную службу труда либо в суд.

[box type=»download»] Одним из разновидностей взыскания считается строгий выговор, который как  дисциплинарное взыскание выносится после выговора и можно считать последним предупреждением для работника. [/box]

Строгий выговор нередко используется для наказания нерадивых работников либо чтобы подчеркнуть всю глубину проступка.

В ТК РФ такового дисциплинарного взыскания не предусмотрено. Это обозначает что, как и штрафы, его использовать нельзя.

Возможность снятия взыскания

 Снятие взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Такое снятие может происходить автоматически или по инициативе работодателя.

1. Автоматическое снятие взыскания

Примененное к работнику взыскание (выговор или замечание) автоматически снимается через год при условии, что в течение этого года работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию (ст. 194 ТК РФ). Каких-либо документов при этом работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовой кодекс РФ этого не требует.

Если же работник в течение года совершает новый проступок, за который к нему применяется новое взыскание, то срок на снятие взыскания начинает отсчитываться заново с момента издания приказа о применении взыскания за новый проступок. Соответственно, через год, если работник не совершит новых проступков, он будет считаться не имеющим взысканий.

Работник

Считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если работник был переведен на другую должность до совершения второго проступка{q}

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться повторным, даже если работник переведен на другую должность при условии, что не истек срок действия первого дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 1 ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также имеет право по своей инициативе снять с работника ранее наложенное дисциплинарное взыскание до истечения года (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ не установлено, что перевод на другую должность, другую работу у того же работодателя считается обстоятельством, освобождающим работника от ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Соответственно, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и в этот же период работник еще раз нарушает дисциплину труда, такое нарушение будет считаться повторным.

2. Оформление снятия взыскания досрочно по инициативе работодателя

Как уволить подчиненного

Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения, причем сделать это он может как по собственной инициативе, так и по просьбе самого работника, его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

– фамилию, имя, отчество работника;

– должность работника и структурное подразделение;

– основания снятия дисциплинарного взыскания;

– дату снятия взыскания.

С приказом необходимо ознакомить работника под роспись.

Все виды дисциплинарных взысканий, замечание и выговор, автоматически погашаются через год после их наложения. Это значит, что спустя 365 дней сотрудник будет считаться никогда не привлекавшимся к дисциплинарной ответственности.

Приказ о дисциплинарном взыскании (замечание или выговор) может быть снят досрочно новым приказом руководителя от отмене взыскания в качестве поощрения работника. Или путём обжалования такого приказа через суд или инспекцию труда, предварительно составив исковое заявление.

Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

Выговор как дисциплинарное взыскание - образец приказа, сроки наложения выговора, процедура вынесения выговора, строгий выговор

Всегда есть возможность найти компромисс, сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

Сотрудник считается привлеченным к ответственности за нарушение трудовой дисциплины в период до одного года. После этого взыскание с него снимается автоматически. Выговор на работе, последствия и способы обжалования предусмотрены ТК РФ.

Кроме того, снять взыскание можно и досрочно, но только в том случае, если такое действие будет одобрено руководителем организации. Работник также вправе просить начальника в письменной форме о снятии с него выговора, но только в том случае, если тот подтвердит факт своего исправления. Для этого сотрудник должен в течение всего периода времени, пока на него наложено взыскание, не совершать других проступков, которые бы нарушали трудовой распорядок.

Отличия

Выговор и замечание являются видами дисциплинарных взысканий. Никаких существенных отличий между ними нет. Поэтому следует понимать так, что замечание – самое мягкое, а выговор – наиболее строгое взыскание, которое применяется к работнику перед увольнением. Тем не менее ст. 192 ТК четкого определения каждого из видов не предусматривает.

Чем отличается выговор от замечания{q} Данным вопросом задаются все без исключения люди, которые нарушили трудовой распорядок. Кроме того, эти два вида взысканий имеют одни и те же сроки применения и определенные последствия в виде увольнения, особенно если и выговор, и замечание уже объявляются сотруднику неоднократно.

Образец

Выговор оформляется в письменной форме в виде распоряжения или приказа руководителя. Он должен быть подписан работником в течение трех дней. Какого-то определенного образца оформления распоряжения не существует, поэтому в каждой организации он составляется по-своему и выглядит приблизительно следующим образом.

Название предприятия_________________________

Приказ № ____________

Дата_________ город________________

Крупная сумма в русских рублях

Об объявлении выговора

По причине того, что старший мастер __________(Ф. И. О.) отсутствовал на рабочем месте в течение двух часов с ______ до _______ без уважительных причин, руководствуясь ст. ст. 192 и 193 ТК;

Объявить сотруднику (Ф. И. О.) выговор за нарушение трудового распорядка, предусмотренного ПВР организации на основании ст. 192 ТК.

Ответственным за исполнением данного распоряжения возложить на начальника отдела продаж _______ (Ф. И. О.).

Руководитель организации ______________ (подпись)

Характеристика

Многие кадровые специалисты, долгое время работающие на одном месте в организации и не нарушающие трудовой распорядок, так и не знают, что такое выговор, как правильно объявить и снять его. На этот вопрос может дать полный ответ ТК РФ. Выговор как жесткое дисциплинарное взыскание применяется к провинившемуся сотруднику перед увольнением, а также после сделанного ранее замечания, например по поводу постоянных опозданий на работу.

ВС РФ

В этом случае сотрудник может быть лишен премиальных выплат и иных денежных средств. После применения выговора во второй раз сотрудник также может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины. В этом случае, даже при обращении в судебные органы для обжалования решения руководителя, орган власти будет на стороне начальника, если тот предоставит подтверждение того, что прекращение служебных отношений было законным и обоснованным.

Причины применения выговора

При поступлении  на работу работодатель обязан ознакомить работника с правила внутреннего распорядка и предоставить ему возможность ознакомится с его функциональные обязанности.

С данными документами, как правило, новые сотрудники знакомятся под подпись, что предполагает их согласие с дисциплинарными правилами и требованиями.

Исходя из этого, все  виды нарушений можно разделить на три группы:

  • нарушения обще заведённого на данном предприятии порядка.

Предполагают несоблюдения общих правил внутреннего распорядка, обычно это опоздания на работу, перекуры в рабочее время, прогулы, появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте;

  • невыполнение обязанностей, закрепленных за работником должностной инструкцией.

Проявляется в невыполнении своих функций, или же некачественное, халатное выполнение, иногда это невыполнение распоряжений непосредственного руководства, недовыполнение плана.

  • несоблюдение уставных требований при наличии таковых,

Например, для работника прокуратуры это может быть недостойное поведение в общественном месте.

[box type=»download»] Этот вид взысканий применяется только при нарушении правил и норм касающихся отношений на предприятии и не может относиться к общественной либо личной жизни работника, если это не прописано в уставе, должным образом утверждённом.

система плавающих окладов

Например, нельзя вынести слесарю 3-го разряда выговор за мелкое хулиганство в общественном месте – это не предусмотрено правилами внутреннего распорядка. При этом суд оштрафовать его за это может. [/box]

Как снять взыскание{q}

Согласно законодательства, сроки действие дисциплинарного взыскания составляют один год.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Piqa9mwIMmQ

Но есть ряд случаев, когда взыскание может быть снято:

  • по просьбе самого сотрудника, который письменно просит о снятии наказания;
  • письменная просьба непосредственного начальника, который считает работника осознавшим проступок;
  • ходатайство в письменной форме профсоюзного комитета, если таковой имеется на данном предприятии.

https://www.youtube.com/watch{q}v=Di_kCpZCqyw

Важные моменты:

  • Взыскание не может быть снято раньше чем через месяц после вынесения.
  • Решение руководителя о снятии выговора либо замечания оформляется приказом.
  • По истечении годичного срока приказ о снятии взыскания не издаётся.
  • Правила применения взысканий касаются всех их видов, и не разделяются на категории.
  • Применение других видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральным законодательством, считается неправомерным.
  • Информация о взыскания не вносится в трудовую книжку. Она фиксируется только в личной карточке работника.

Если у Вас есть вопросы,
получите бесплатную консультацию прямо сейчас

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector