Срок действия дисциплинарного взыскания

Когда применяется дисциплинарное взыскание ТК РФ

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

https://www.youtube.com/watch{q}v=w5dyXQxEEXM

Если сотрудники предприятия совершают проступки либо ненадлежащим образом исполняют свои обязанности, работодатель вправе применить к ним дисциплинарное взыскание согласно ТК РФ.

Иногда подобные строгие меры являются необходимостью для соблюдения работниками и коллективом дисциплины и надлежащего исполнения обязанностей.

Однако руководство не всегда действует в соответствии с законодательством, в результате чего сотрудники обращаются в судебные органы или федеральную службу по труду и занятости.

На законодательном уровне определено для применения в отношении сотрудника несколько видов дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание как дисциплинарное взыскание.
  2. Объявление выговора.
  3. Увольнение.

Других видов дисциплинарных взысканий законодательством не предусмотрено. Некоторые компании применяют к сотрудникам штрафы,  переводят на должности с меньшим окладом и так далее. Данные виды наказаний являются незаконными в отношении работников.

При этом существуют способы лишения премии, предусмотренные законодательством, как и способы обжалования данного лишения. Поскольку премиальные выплаты являются, по сути, составляющей частью зарплаты (как стимулирующая составная), в случае ее лишения работник при обращении в суд может добиться ее возвращения с неустойками, равными 1/300 ключевой ставки за каждый просроченный день.

В случае «привязки» премии к нормативам работы наниматель может избежать вынесения положительных решений суда в пользу работника. При этом инциденты снижения размера премии или ее невыплата должны быть отражены в приказе. Также необходимо составить положение о премировании, где в обязательном порядке следует перечислить условия выплат и невыплат премиальных вознаграждений.

Самым лояльным дисциплинарным наказанием является замечание. Чаще всего замечания объявляются за опоздание на рабочее место.

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу применяются в отношении трудящихся при совершении ими проступков. Важным моментом является тот факт, что за один проступок применяется один вид взыскания – это либо замечание, либо выговор или увольнение.

Таким образом, сделать замечание, например, за опоздание, а потом объявить выговор за это же опоздание нельзя.

Какая мера наказания будет применена к провинившемуся сотруднику, решает руководитель организации совместно с начальником подразделения, где числится работник.

Различают следующие виды дисциплинарных нарушений:

  • Однократно зафиксированное нарушение. К подобным нарушениям относятся прогулы, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, непрохождение медосмотров и т.д. Дисциплинарное взыскание за прогул (или другое нарушение из данной категории) может быть любым, включая увольнение (ст. 81 п. 6 ТК РФ).
  • Невыполнение своих непосредственных обязанностей. К данным проступкам, помимо невыполнения обязанностей также относят случаи опозданий. При этом законодательством предусмотрен тот факт, что сотрудник не может быть уволен, если совершил данное нарушение впервые. После первого такого проступка работнику грозит замечание, после второго – выговор, а при последующих он может быть уволен (ст. 81 п. 5 ТК РФ);
  • Неправомерные действия в отношении имущества нанимателя, совершенные лицом, которое несет ответственность за сохранность этого имущества. Согласно этому пункту, наказанию подлежат исключительно материально-ответственные сотрудники (кассиры, бухгалтеры, кладовщики и т.д.), к ним применяется любое взыскание по решению руководства, включая увольнение (ст. 81 п. 7 ТК РФ);
  • Предоставление работодателю сотрудником не правдивых документов при поступлении на работу. В данном случае работнику грозит увольнение.

Также среди дисциплинарных проступков следует отметить неисполнение сотрудником распоряжений руководства.

Чтобы правильно привлечь сотрудника к ответственности, следует доказать факт совершения проступка. Как правило, эта обязанность возлагается на специалистов кадровой службы и юристов.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Для привлечения провинившегося работника к ответственности должны соблюдаться следующие условия:

  • Все трудящиеся на предприятии должны быть под роспись ознакомлены со своей должностной инструкцией, трудовым договором, правилами внутреннего распорядка и правилами по технике безопасности, а также локальными инструкциями для работников на предприятии.
  • Установленный факт виновных действий сотрудника. Т.е. если действие было совершено работником вследствие независящих от него обстоятельств, оно не является нарушением.
  • От работника должна быть затребована объяснительная записка. Поскольку прежде, чем привлекать нарушителя к ответственности, необходимо, чтобы он написал письменное объяснение. Правильнее всего будет требовать написать объяснительную записку письменно, т.е. с ознакомлением под роспись с ограниченным сроком выполнения требования не более двух рабочих дней. Если нарушившим сотрудником не будет предъявлена объяснительная записка, уполномоченный сотрудник имеет право составить акт об отказе сотрудника пояснить происшедшую ситуацию.
  • По факту совершенного дисциплинарного проступка составляется акт и докладная записка. При этом образец акта о дисциплинарном взыскании не имеет унифицированной формы. Оформление документов, связанных с регистрацией проступка, возложено в большинстве организаций на отдел кадров.
  • Следующим этапом будет оформление приказа с указанием применяемой меры взыскания. При этом вид наказания определяется обстоятельствами происшествия, последствиями и мотивами совершенного проступка.

Aкт о дисциплинарном взыскании образец

С данным приказом трудящийся должен быть ознакомлен не позднее, чем через три дня после его оформления (исключая дни отсутствия сотрудника на рабочем месте). В случае отказа работника требуется составление соответствующего акта.

Согласно ст. 193 Трудового Кодекса РФ, оформление приказа о дисциплинарном взыскании должно быть осуществлено не позднее полугода с даты совершения проступка, с момента его обнаружения не должно пройти более месяца. Датой обнаружения следует считать момент, когда непосредственный руководитель провинившегося узнал о нарушении.

Дисциплинарное взыскание действительно до момента его снятия. В каких случаях это происходит{q} Если в результате совершения проступка работник был уволен, в этом случае не может подразумеваться снятие взыскания. Могут быть сняты только выговор или замечание, но при условии продолжения трудовых отношений между работодателем и сотрудником.

Снятие наказания может произойти в двух случаях (ст. 194 ТК РФ):

  • Через 1 год автоматически с момента вступления в силу приказа о наложении наказания (при условии, что сотрудником не был совершен новый проступок).
  • Путем досрочного снятия при проявлении инициативы.

Поскольку решение о наложении взыскания и его вид определяются руководителем организации (или уполномоченным сотрудником), то и досрочное снятие должно быть согласовано с руководством. Автоматическое снятие производится без особых оформлений и принятия решений руководством.

Инициировать досрочную отмену наказания может руководство предприятия, работник, непосредственный начальник сотрудника или профсоюз.

Профсоюз или непосредственный начальник должны составить в таком случае ходатайство на имя главы предприятия. А при обращении самого сотрудника ему следует написать заявление.

В нем необходимо указать данные главы предприятия, на чье имя составляется документ, данные сотрудника или коллектива, инициировавших ходатайство, изложить просьбу с указанием аргументов в пользу отмены наказания, а также дату и подпись составивших документ лиц.

В том случае, если работник не согласен с приказом о дисциплинарном взыскании, он имеет право на его обжалование. Инстанциями для обращения являются:

  • трудовая инспекция;
  • судебные органы;
  • комиссия по трудовым спорам.

https://www.youtube.com/watch{q}v=KzFzN1Vha0k

Поводом для обращения в одну из этих инстанций может послужить:

  • оформление взыскания дважды за один и тот же проступок;
  • ненадлежащее оформление взыскания;
  • отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска в момент оформления взыскания;
  • нарушение сроков оформления;
  • если сотруднику не предложили написать объяснительную записку.

Xодатайство о снятии дисциплинарного взыскания образец

Для обращения в любую из вышеперечисленных инстанций сотруднику отводится до трех месяцев. Если же в качестве наказания работник был уволен из организации, то срок для обращения составляет не более месяца.

Подача искового заявления с целью обжалования дисциплинарного взыскания в суде возможна при одновременном обращении в комиссию по трудовым спорам или трудовую инспекцию. В судебные органы также можно обратиться в том случае, если сотрудника не устраивает решение трудовой инспекции или комиссии по трудовым спорам.

Итак, взыскание – это наказание в прямом смысле этого слова. Нет, вас никто не будет ставить в угол или журить, ругая пальчиком. Условия труда серьезные, а, значит, и наказания могут быть куда более серьезными, чем может показаться на первый взгляд. Конечно, за легкие проступки (например, 10-минутное опоздание) вас никто не станет увольнять с работы, а вот замечание или выговор (особенно, если эти опоздания систематические) – гарантирован.

Сущность и виды дисциплинарных взысканий

Нарушение сотрудниками правил внутреннего распорядка и дисциплины труда дает право работодателю применять меры наказания в соответствии с действующей нормативной базой, которые называются дисциплинарными взысканиями.

Локальные внутренние акты предприятия и учреждения, коллективные договора могут содержать дополнительные виды наказания, применение которых допустимо лишь в том случае, если они не противоречат общим нормам и принципам. Например, для категории государственных служащих это может быть предупреждение о неполном соответствии службе.

Обязательные условия применения взысканий:

  • документальное засвидетельствование факта правонарушения
  • составление акта в установленной форме с подписью начальника структурного подразделения и свидетелей (не менее двух)
  • объективная непредвзятая оценка наличия вины в деяниях сотрудника, ущерба и причинно-следственной связи между ними
  • объяснительная от нарушителя
  • учет форс-мажорных обстоятельств, которые нельзя было ни предвидеть, ни предотвратить

За один и тот же вид правонарушения нельзя применять несколько видов дисциплинарных взысканий.

Прочие взыскания

Выговором, замечанием или увольнением их список, конечно, не ограничивается – применяются и другие взыскания. Правда, с одним условием – они непременно должны быть оговорены и указаны в локальном акте предприятия. Скажем, военнослужащие и сотрудники внутренних дел дополнительно могут получить строгий выговор, предупреждение о служебном несоответствии и даже понижение по карьерной лестнице (в звании)!

Если рассуждать о том, к кому может быть применено взыскание дисциплинарного характера, стоит отметить, что не только к сотрудникам фирм, госпредприятий и т. д. (то есть всех, кто работает). Также подобные штрафы накладываются с некоторых пор и на учеников учебных заведения (школ, интернатов, лицеев, вузов и т. д. ).

Не распространяются взыскания только на самых маленьких – учащихся дошкольных заведений. Все остальные могут в любой момент оказаться под прицелом и «заработать» нежелательный выговор, а то и вовсе быть уволенными или отчисленными с учебы.

Характеристика отдельных видов взысканий

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание{q}

Самый распространенная мера дисциплинарного наказания — замечание. Основанием служит наличие факта виновного умышленного проступка небольшой тяжести, когда есть незначительное нарушение норм или причиненный ущерб. Пример — сотрудник первый раз опоздал на работу, имея до этого безупречную репутацию.

За совершение дисциплинарных правонарушений средней тяжести в зависимости от степени вины и вреда выносится простой или строгий выговор. Например, если сотрудник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности, но ущерб работодателю в крупных размерах причинен не был.

Для того, чтобы применить замечание или выговор, сотрудник должен быть при приеме на работу ознакомлен с рядом документов под подпись: должностная инструкция, положение о дисциплине и трудовой распорядок. Он обязательно предоставляет письменное объяснение в двухдневный срок на основании акта затребования.

Несмотря на отсутствие законодательной регламентации понятия уважительных причин, судебная и кадровая практика показывают, что это могут быть:

  • болезнь сотрудника или его маленьких детей
  • непредоставление рабочего материала
  • отсутствие надлежащих трудовых условий по вине работодателя
  • форс-мажорные обстоятельства непредвиденного и неодолимого характера
  • нарушение обязательств партнерами или другими сотрудниками, что сделало невозможным выполнение своей части работы

Применительно к трудовым правоотношениям в контексте дисциплинарных взысканий часто звучит понятие сверхурочных работ, в частности дежурства. Это не является видом ответственности за проступок.

Однако отсутствие четкой законодательной регламентации понятия, исчерпывающего перечня и условий привлечения к таким работам, делают возможным применение внеурочной нагрузки в качестве меры взыскания за ненадлежащее выполнение обязательств.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Замечание и выговор не заносятся в трудовую книгу и могут быть отмечены только в личной карточке сотрудника.

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Перечень дисциплинарных взысканий по трудовому законодательству РФ закрытый. Работодательне может самостоятельно создавать и применять меры наказания, которые не предусмотрены законом. Возможных наказаний всего 3:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Говорить о сроках дисциплинарного взыскания можно в нескольких аспектах. Во-первых, это период времени, в течение которого работодатель имеет право наказать сотрудника за совершенный проступок. Во-вторых, срок действия дисциплинарного взыскания не касается увольнения. Но выговор и замечание по истечении определенного срока будут сняты с работника. В законодательстве о труде также применяется термин «срок снятия дисциплинарного взыскания».

Применить к работнику дисциплинарное взыскание можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. При этом месяц отводится работодателю именно на применение меры наказания, а не на решение о его применении. В месячный срок работодатель должен принять решение, издать приказ о наложении взыскания и фактически применить выбранную меру ответственности. Такое же правило действует касаемо выговора и замечания.

Моментом обнаружения проступка считается день, когда непосредственный руководитель узнал о том, что его подчиненный нарушил должностную инструкцию, условия трудового договора или иной акт, регламентирующий трудовую дисциплину в компании. При этом не имеет значения, кто будет принимать итоговое решение о применении меры ответственности, непосредственный руководитель или другое вышестоящее должностное лицо.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Приказ оформляется руководителем после того, как он выяснит обстоятельства проступка и соберет все документы: докладные, акты, объяснительные. Форма приказа зависит от вида дисциплинарного взыскания. При наказании работника замечанием или выговором приказ издается в произвольной форме. Если сотрудника наказывают увольнением, то оформлять приказ о прекращении трудового договора нужно по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата, либо по форме, самостоятельно разработанной на предприятии и утвержденной в локальном акте. При этом издавать дополнительный приказ о взыскании в виде увольнения не нужно.

В документе необходимо указать:

  • причину издания приказа;
  • вид взыскания: замечание или выговор.

В течение 3 рабочих дней после издания приказа руководитель обязан ознакомить с ним сотрудника под подпись. Время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если сотрудник откажется подписывать приказ, необходимо зачитать ему приказ устно и составить акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии 2 свидетелей.

По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года. Если в течение этого периода работник не допустит новых нарушений, то взыскание погашается. Это означает, что сотрудника считают далее не совершавшим дисциплинарный проступок и не получавшим взыскание. Погашение происходит автоматически, работодателю ничего дополнительно издавать не нужно.

Закон допускает и досрочное (до истечения одного года) снятие взыскания. Руководитель может это сделать при следующих обстоятельствах:

  • по личной инициативе;
  • по заявлению сотрудника-нарушителя;
  • по служебной записке непосредственного руководителя работника;
  • по ходатайству профсоюза или иного представительного органа трудового коллектива.

В случае если работодатель согласен снять взыскание досрочно, он на одном из вышеперечисленных ходатайствующих документов ставит свою положительную резолюцию и передает сведения в кадровый отдел. И далее подготавливается соответствующий приказ.

Срок действия дисциплинарного взыскания

На что стоит обратить внимание:

  • Работник пишет заявление о досрочном погашении, а представительный орган коллектива или непосредственный руководитель – ходатайство, в котором обязательно указывает, как исправился работник, какие задачи выполнил, каких результатов добился в работе.
  • В приказе о снятии взыскания руководитель может указать не текущую, а будущую дату для снятия взыскания.
  • Руководитель может отменить досрочно взыскание, если в течение 1 года выяснится, что вины сотрудника в совершенном проступке не было. В этом случае издается приказ в произвольной форме об отмене дисциплинарного взыскания. При этом работник имеет право обжаловать ранее принятое решение и потребовать моральной компенсации с руководства за неправомерное привлечение к ответственности.

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника. Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания.

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения.

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка.

Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Кроме того, норма защищает работника, гарантируя, что он не будет наказан по произвольному желанию руководства спустя несколько лет после совершения проступка.

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

  • время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;
  • действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ. Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене.

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами.

Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном.

Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Трудовые отношения не всегда идут гладко. Сотрудники в силу разных причин свершают проступки, связанные с исполнением рабочих обязанностей. В этом случае работодатель применяет к работнику меры дисциплинарного характера.

Чаще всего это замечание или выговор, но иногда дело доходит до увольнения. Существуют и другие способы наказания провинившегося представителя персонала.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год в том случае, если оно не будет снято раньше, или сотрудник не будет подвергнут очередному наказанию.

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

К дисциплинарным проступкам относят:

  • невыполнение должностных обязанностей;
  • небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
  • несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
  • причинение ущерба имуществу работодателя;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
  • несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
  • отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

В зависимости от сферы деятельности и особенностей производства, будет изменяться и порядок применения дисциплинарных взысканий, и список нарушений. Они должны быть в обязательном порядке прописаны как в коллективном трудовом договоре, так и в индивидуальных инструкциях по должностям и видам деятельности.

Если взять за основу трудовое законодательство, то к дисциплинарным взысканиям относятся:

  • увольнение;
  • выговор;
  • замечание.

Именно в такой, очень простой формулировке, они должны быть вписаны в соответствующий приказ. Неопытные сотрудники кадровых служб иногда меняют наименования, в этом случае работник может обжаловать приказ, указав, что дисциплинарным взысканием является только что-то одно из списка. И комиссия по трудовым спорам в этом случае будет на стороне персонала.

Расторжение контракта

Запись будет

Какой срок действия у дисциплинарного взыскания{q}

В любом случае после взыскания в личном деле работника появляется соответствующая запись. Если нарушение несерьезное и в дальнейшем взыскание снимается, эта запись остается только в личном деле (то есть в документе внутреннего пользования предприятия). Когда же мера наказания – увольнение, нарушение является поводом , значит, в трудовой книжке также делается соответствующая запись, которая может сыграть не очень хорошую службу при дальнейшем трудоустройстве.

Однако и подобное положение можно обойти. Все очень просто! После того, как срок действия дисциплинарного взыскания (напомним, он составляет год) истечет, необходимо обратиться в специальную комиссию, которая занимается спорами, возникшими во время трудовой практики. Комиссия вправе изменить запись в трудовой.

Посему можно предположить, что у санкции в виде увольнения нет срока действия. Но это – вопрос весьма спорный, и чтобы решить его, можно бесконечно долго заниматься трактовкой нормативных и законодательных документов, но мы оставим это дело юристам.

Что касается остальных взыскательных мер, то они, согласно Кодексу Труда, могут отличаться, в равной степени, как и сроки их действия.

На протяжении всего срока действия возложенного дисциплинарного взыскания при обнаружении за сотрудником каких-либо новых нарушений к нему применяются еще более строгие меры. К примеру, в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса одним из веских оснований для окончательного увольнения сотрудника рассматривается ненадлежащее исполнение последним своих обязанностей при наличии уже примененного к нему дисциплинарного взыскания.

Если он решает его применить, то вследствие выговора работник освобождает занимаемую им должность, а в противном случае он получает еще один шанс, но при этом в его документы заносится запись о повторном выговоре. Соответственно, срок действия дисциплинарного взыскания обновляется, и у сотрудника снова есть год для того, чтобы подтвердить соответствие занимаемой должности.

Сразу после снятия дисциплинарного взыскания пропадает право на возможность использования более строгих мер по отношению к этому работнику, причем в данном случае нет никакой разницы в том, досрочно снимается оно или автоматически. Но это вовсе не говорит о том, что работодателю нужно будет закрывать глаза на совершенные ранее нарушения, и это вполне может им учитываться в дальнейшем в процессе выбора подходящего наказания.

Срок действия дисциплинарного взыскания

К примеру, в следующий раз вместо обычного устного замечания работник может сразу получить выговор. Однако все это, конечно, относится исключительно к субъективному подходу, который не соответствует нормам действующего законодательства и, следовательно, может быть оспорен работником в судебном порядке, если работодатель не сможет обосновать свой выбор какими-то другими мотивами.

При этом стоит отметить тот факт, что если работник меняет место службы, то в таком случае любые взыскания, Которые применялись по отношению к нему по прежнему месту деятельности, новым руководителем уже не смогут использоваться.

Возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Увольнение за дисциплинарный проступок

Применение наказания за нарушение трудового распорядка носит прежде всего воспитательный и превентивный характер.

Срок действия дисциплинарного взыскания со дня его применения может быть сокращен на усмотрение работодателя вплоть до одного дня.

Ключевую роль в этом вопросе играет субъективное отношение нарушителя к происходящему и его последующее поведение.

Условия, при которых возможно досрочное снятие наказания:

  • заявление работника с соответствующей просьбой в письменном виде
  • обращение к руководителю начальника структурного подразделения, в котором работает сотрудник
  • письменное обращение членов профсоюза
  • установление фактов, смягчающих или исключающих вину сотрудника
  • особые достижения в работе, улучшение показателей производительности

Досрочное снятие должно быть оформлено в виде приказа от имени руководителя.

Наказание не является самоцелью, а служит способом обеспечения порядка и эффективной работы. В связи с этим досрочное снятие дисциплинарных взысканий довольно часто применяется многими управленцами.

Началом применения взыскания для работника считается издание соответствующего приказа. Но некоторые сотрудники могут быть категорически не согласны с решением руководства и имеют полное право обжаловать несправедливо принятое, по их мнению, решение.

Согласно закону, срок обжалования дисциплинарного взыскания составляет три месяца. Обжалуют его в трудовой инспекции, комиссии, что занимается трудовыми спорами или суд.

Прямыми показаниями к обжалованию считаются:

  • ненадлежащее оформление взыскания;
  • нарушение сроков;
  • отсутствие работника, когда ему предъявляли взыскание;
  • отсутствие письменного объяснения «нарушителя»;
  • повторные применения взысканий.

Подавая апелляцию, необходимо грамотно составить заявление , в котором указываются причины применения взысканий, приводятся аргументы того, почему человек считает их несправедливыми. После принятия заявления, инспекторами проводится соответствующая проверка. Если она покажет, что в ходе наложения взыскания были допущены ошибки, его непременно снимут.

Снятие установленного наказания возможно по истечении года с момента, когда оно было наложено. Обязательным условием является отсутствие повторных привлечений к ответственности работника. Работодатель не должен иметь на него никаких нареканий, тогда и снятие происходит автоматически.

Помимо этого на основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ в качестве поощрения работодателем может быть установлено досрочное снятие наказания в следующих случаях:

  • улучшение качества работы сотрудника;
  • просьба работника;
  • ходатайство руководителя;
  • требование профсоюза.

Нужно так же помнить, что возможно только досрочное снятие наказания, его продление не предусмотрено законом. Для этого также необходимо оформление соответствующего приказа, дающего на это право.

Таким образом, объявить о дисциплинарном взыскании можно в течение месяца, либо в некоторых случает это возможно и на протяжении 2-х лет. Главное соблюдать все нормы и предпосылки, установленные законодательством.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Период действия и применения наказания

В соответствии с нормами действующего Трудового Кодекса за работодателем закрепляется право по своему желанию снимать с того или иного сотрудника дисциплинарное взыскание еще до того, как истечет указанный срок, и происходит это по следующим причинам:

  • работодатель самостоятельно обратил внимания на какие-либо улучшения в исполнении трудовых обязанностей конкретного сотрудника, вследствие чего проявил инициативу о лишении его наложенного ранее взыскания;
  • работник сам попросил руководителя снять с него дисциплинарное взыскание;
  • непосредственный руководитель сотрудника подал официальное ходатайство вышестоящему руководству с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;
  • требование об отмене взыскания вынес профсоюз.

Срок действия дисциплинарного взыскания

В связи с этим практически каждая современная компания имеет свой вариант оформления таких приказов, которые составляются служащими кадрового отдела, основываясь на собственных знаниях и опыте.

Существуют специальные нормы, которые дают право работодателю снимать взыскания со своего провинившегося работника еще до того, как выйдут их сроки. Для этого есть несколько оснований:

  • если руководитель замечает, что его подчиненный стал лучше выполнять свои обязанности и к нему нет больше никаких претензий;
  • инициативу проявил сотрудник и сам попросил шефа снять взыскания;
  • ходатайством занимается непосредственный руководитель провинившегося;
  • на снятии взысканий настаивает профсоюз.

Кстати, исходя из всего вышеперечисленно, следует сделать вывод, что в полномочиях работодателя – уменьшать сроки действия дисциплинарного взыскания для работника, но не увеличивать их. Оформляется снятие изданием специального приказа, при этом каких-то определенных стандартов его составления не существует.

Условия и правила оформления взысканий описаны в статье 192 ТК РФ. Если руководство будет действовать вне этих указаний – работник вправе потребовать компенсацию за причиненный ущерб. Поэтому важно знать, какие дисциплинарные наказания разрешены и как их определить самостоятельно.

Основные виды нарушений:

  • работником не соблюдаются условия трудового договора;
  • были зафиксированы нарушения дисциплины;
  • пункты из должностной инструкции игнорировались;
  • действия, запрещенные правилами работодателя, с которыми служащий ознакомился ранее.

В случае возникновения подобных ситуаций работодатель вправе применить по отношению к служащему дисциплинарное взыскание согласно ст. 192 ТК:

  • Замечание. Может выноситься в устной или письменной форме. Не влечет за собой каких-либо последствий.
  • Выговор. По содержанию аналогичен замечанию, разница – отображение факта в личном деле. Это может сказаться на будущих денежных поощрениях или дополнительных привилегиях.
  • Увольнение. Крайняя мера, обоснованием к применению которой является одна из статей Трудового кодекса.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Для каждого дисциплинарного взыскания установлен определенный регламент. Предусмотрена возможность аннулирования приказа, или замены его на другой вид наказания. Это может случиться при выяснении дополнительных факторов нарушения.

Норма ч. 2 ст. 194 ТК РФ разрешает работодателю раньше указанного в законе срока снять взыскание с провинившегося сотрудника. Это может происходить, если:

  • работодатель сам заметил улучшения в выполнении трудовых обязанностей и проявил инициативу;
  • такую просьбу высказал сотрудник;
  • об этом ходатайствовал непосредственный руководитель;
  • такое требование выставил профсоюз.

Нужно отметить, что работодатель может только уменьшить срок, в течение которого действует дисциплинарное взыскание, но никак не увеличить его. Оформляется такое снятие взыскания приказом, причем унифицированной формы здесь нет, поэтому в каждой компании соответствующий приказ составляется кадровым служащим лишь исходя из имеющегося опыта и знаний.

Нельзя применять меры за проступок после окончания 6 месяцев от даты его совершения. А если нарушение выявила бухгалтерская ревизия или аудиторская проверка, то наказание нельзя применить, если прошло уже 2 года с момента проступка.

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. В силу ст. 194 ТК РФ наказание аннулируют, если в течение этого года работнику больше не назначали взысканий.

Наказание руководитель может отменить и раньше, если поступит просьба:

  • от самого работника;
  • от его начальника;
  • от профкома;
  • по личному решению руководителя.

Также см. «Самое главное о дисциплинарной ответственности в трудовом праве».

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

А что потом{q}

Итак, на человека возложили взыскание. А что после применения{q} Это значит, что все время, пока оно действует, сотрудник находится под прицелом, что называется. Любые нарушения, даже самые незначительные на первый взгляд провинности, могут обернуться серьезными последствиями, влекущими применения других мер.

Например, если человек не выполняет свои обязанности и при этом имеет действующее взыскание, ему даже может грозить увольнение. Причем совершенно законное и основательное (п. 5, ст. 81 ТК). Правда, применять такие строгие меры или нет, решать, конечно, работодателю. Если последний своим правом решит воспользоваться, работника после выговора ждет увольнение. Но может и просто объявить повторный выговор и срок взыскания в этом случае начинает новый отчет – от дня, когда был сделан последний выговор.

Важно знать

По истечении срока действия (автоматически или досрочно – неважно), применения последствий повторных нарушений дисциплины уже не разрешены. Но это совершенно не значит, что сотрудник волен делать, что угодно, а работодатель на это станет каждый раз закрывать глаза. Отнюдь. Просто последующие применения взысканий будут серьезнее, например, после устного замечания – строгий выговор. Но закон этот субъективный и как оно будет на самом деле – решать только руководителю.

Общие правила гласят, что сроки наложения дисциплинарного взыскания на работника ограничиваются годом. Далее оно автоматически снимается, но, как уже оговаривалось, сроки по инициативе разных сторон могут быть уменьшены. Кстати, важным является то, что при увольнении и после устройства на новую работу старые меры взыскания ни в коем случае не могут автоматически применяться к сотруднику.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ и срок действия

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Дисциплинарноевзыскание налагается на работника непозднее 1 месяца со дня обнаружениядисциплинарного проступка.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарноевзыскание не может быть примененопозднее 6 месяцев со дня совершениядисциплинарного проступка, а вслучаях, установленных законами РК илиобнаружения дисциплинарного проступкапо результатам ревизии или проверкифинансово-хозяйственной деятельностиработодателя – позднее 1 года со днясовершения работником дисциплинарногопроступка.

Примечание:Бывают случаи, когда один и тот жепроступок может относиться и кдисциплинарной и, например, кадминистративной ответственности. Втаком случае работодателю нужно бытьвнимательным при применении сроков наложения взыскания.

Следуетучесть, что правило о течении месячногосрока с момента вступления в силупостановления компетентного органараспространяется только на такиеадминистративные правонарушения, какхищение чужого имущества, растрата,умышленное уничтожение имущества илиповреждение имущества.

Что касаетсяситуации, когда один и тот же проступокможет относиться и к дисциплинарной ик административной ответственности,то течение месячного срока начинаетсяс момента обнаружения проступка, иработодателю не следует связыватьприменение дисциплинарного взысканияс постановлением о привлечении кадминистративной ответственности.

Потой причине, что если работодатель будетожидать постановления уполномоченногооргана по рассмотрению административныхправонарушений, то он рискует пропуститьмесячный срок, установленный статьей74 Трудового Кодекса РК. Потому как вадминистративном производстве срокимогут быть больше, чем дается работодателюТрудовым кодексом РК.

Еслипредположить, что работодатель налагаетна работника дисциплинарное взысканиесогласно описанной ситуации, то следуетучитывать, что по окончанию расследованияи рассмотрения административногоправонарушения может быть установленоотсутствие вины работника, и тогда упоследнего будут основания для обращенияв суд или в государственную инспекциютруда.

Исключениясоставляют следующие случаи:

  • когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;
  • период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
  • нахождения работника в отпуске либо в командировке.

Вперечисленных случаях течение сроканаложения дисциплинарного взысканияприостанавливается на время отсутствияработника.

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание{q}

Срок применения дисциплинарной ответственности приостанавливают следующие объективные обстоятельства:

  • болезнь сотрудника;
  • любой вид отпуска сотрудника (ежегодный основной и дополнительный, учебный, за свой счет, по уходу за ребенком);
  • требуется время, чтобы учесть мнение профсоюза, если в компании есть профсоюз.

Этот перечень является закрытым. Если нарушитель отсутствует на работе по другим причинам, то это не прерывает месячный срок.

В любом случае для применения взыскания с момента нарушения не должно пройти больше 6 месяцев. Исключение составляют дисциплинарные проступки, которые были обнаружены в ходе проверки ревизором, аудитором или иным проверяющим лицом. В этом случае привлечь к ответственности сотрудника можно, если с момента нарушения прошло не более 2 лет.

Если руководство компании установило факт дисциплинарного проступка, когда 6 месяцев или 2 года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности будет невозможно.

Поэтапный порядок в соответствии со ст. 193 Трудового кодекса выглядит следующим образом:

  • Обнаружение совершения проступка. На имя работодателя поступает рапорт, докладная записка или другое письменное подтверждение фиксации факта события. Исчисление сроков начинается не с момента подписания автором, а с даты получения руководителем бумаги.
  • Объяснение работника. Руководитель на основании акта истребования предлагает сотруднику дать пояснение произошедшего и предоставить доводы, которые могут повлиять на решение. Если в течение двух дней письменного ответа не последовало — составляется соответствующий акт.

В объяснительной работник обязательно указывает причины проступка. Критерии их уважительности не регламентированы законодательно, что дает работодателю право давать субъективную оценку. При наличии оснований ответственность будет применена независимо от желания сотрудника писать объяснительную.

Принятие решения о наложении взыскания и составление приказа. Если аргументы сотрудника окажутся неубедительными, работодатель инициирует санкционную процедуру. Обязательное условие — соблюдение сроков. Для наложения взыскания есть один месяц со дня фиксации нарушения трудовой дисциплины.

Обязательное условие правомерного наложения взыскания за дисциплинарный проступок сотрудника — четкое соблюдение законодательной процедуры.

В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание{q}

Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания (при этом нужно следовать порядку, указанному в статье 192 ТК РФ: подробнее по этому вопросу в статье по ссылке).

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения (это актуально для всех видов дисциплинарных взысканий).

Правила оформления

В соответствии с нормами, прописанными в действующем Трудовом Кодексе, порядок применения дисциплинарного взыскания по отношению к сотруднику является следующим:

  1. Сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины, вследствие чего его непосредственный руководитель должен предоставить директору компании докладную записку о данном проступке.
  2. Работодатель запрашивает у сотрудника объяснительную записку, в которой последний должен указать собственную точку зрения на сложившиеся обстоятельства, которые произошли по вине или при непосредственном участи данного сотрудника с обязательным объяснением причин произошедшего.
  3. Объяснительная предоставляется руководителю предприятия. Если сотрудник отказывается оформлять этот документ, по месту выполнения его службы должен быть составлен специализированный акт об отказе.
  4. Работодатель проводит тщательный анализ обстоятельств сложившейся ситуации, причем в некоторых случаях предусматривается возможность привлечения специальной комиссии, которая будет заниматься рассмотрением данного вопроса, проведением всевозможных ревизионных проверок и консультаций с экспертами – нужные меры выбираются в зависимости от того, какой характер носит зафиксированное нарушение.
  5. Руководитель устанавливает степень вины работника, а также выбирает соответствующую меру наказания: замечание, выговор или освобождение от занимаемой должности, после чего издается соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  6. Сотрудник ознакомляется с текстом вынесенного приказа и ставит на нем свою подпись. При отказе от подписания оформляется дополнительный акт.
  7. Работник подает заявление о том, чтобы снять с него наложенное взыскание в произвольной форме. В дополнение к его просьбе со стороны профсоюзного комитета или непосредственного руководства может подаваться дополнительное ходатайство с аналогичной просьбой.
  8. Дисциплинарное взыскание снимается с работника по истечению одного года или досрочно при наличии соответствующего решения руководителя компании.

Правильная с юридической точки зрения документальная фиксация процедуры привлечения к ответственности является гарантией соблюдения принципа законности.

Унифицированной формы соответствующего приказа о дисциплинарном взыскании нет. Кадровые сотрудники составляют документ произвольно с соблюдением общих норм документоведения. Отсутствие шаблонов объясняется разнообразием предмета рассмотрения, причин и условий совершения проступка.

Приказ обязательно должен содержать:

  • ключевые реквизиты, в том числе наименование юридического лица, время и место составления
  • вид (классификацию) нарушения условий труда
  • время и условия обнаружения обстоятельств проступка с указанием на источник фиксации факта
  • правовое основание вынесения приказа
  • вид и срок взыскания

Непосредственному руководителю сотрудника и его начальнику структурного подразделения и руководителю отдела кадров предлагается ознакомиться с содержанием документа. Следующий шаг — приказ объявляется работнику не позднее 3 рабочих дней.

Документ регистрируется в журнале приказов по личному составу, и согласно правилам документоведения и документооборота предприятия, хранится в архиве 75 лет.

Порядок и срок действия дисциплинарного взыскания являются гарантийным средством обеспечения правомерных трудовых отношений, выполняют воспитательную и превентивную функцию. Обязательное условие применения — наличие виновного проступка, который противоречит правовым предписаниям.

Дисциплинарная ответственность должна быть справедливой, что означает полное соответствие взыскания степени вины и тяжести совершенного деяния.

Дисциплинарное взыскание применяется после официального документального подтверждения нарушения. Для этого составляется акт или докладная записка. Если дело требует детального разбирательства – созывается специальная комиссия.

Порядок действий:

  1. Требование к работнику предъявить письменное разъяснение о ситуации. Он должен предоставить документ в течении 2-х рабочих дней.
  2. По факту нарушения составляется акт, докладная записка или созывается комиссия.
  3. Решение ответственных лиц прописывается в приказе по организации. В нем указывается мера наказания, а также все детали проступка.
  4. Работник должен ознакомиться с содержанием приказа.

В зависимости от степени вины факт нарушения может быть внесен в личное дело. Независимо от вида взысканий, это решение остается за работодателем. На практике компании пользуются этим для давления на своих сотрудников.

Независимо от меры наказания служащий всегда может опротестовать его в Инспекции по охране труда, прокуратуре или суде. Эти инстанции могут изменить сроки наложения дисциплинарного взыскания или аннулировать его.

Неосведомленность о правилах выписки дисциплинарных взысканий становится причиной нарушения трудового законодательства со стороны работодателей. Поэтому перед подписанием акта или ознакомлением с приказом следует детально изучить все детали конкретной провинности.

Для защиты своих прав работник может:

  • Обратиться в инспекцию по охране труда – можно составить заявление на официальном сайте.
  • Прокуратура. Этот государственный орган рассматривает несоблюдение действующего законодательства юридическими лицами. Заявление может написать физическое лицо – работник.
  • Суд. Недостатки – долгий срок рассмотрения, требуется внести госпошлину для начала процесса. Преимущества – при положительном решении государственная пошлина возвращается за счет ответчика, возможно выплата дополнительной компенсации.

Итог

https://www.youtube.com/watch{q}v=Hui-gfBnn6Q

Если же работника не удовлетворили заключения первых двух проверок, он подает в суд по месту нахождения ответчика. Для этого также есть три месяца, а в случае увольнения – месяц. Если же сотрудник желает восстановиться в должности и получить компенсацию за простой, лучше сразу отправляться в районный суд.

В заявлении обязательно указывается причина применения взыскания, номер, дата приказа. Стоит приложить и ксерокопию самого приказа (ее выдают в течение 3 дней после письменного запроса). На суде работник приводит аргументацию, чтобы доказать свою правоту. После рассмотрения дела судья вынесет свое решение.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

Adblock detector